De préoccupante, la situation
est devenue inquiétante. Mal-être, découragement, démotivation, c’est le
ressenti, aujourd’hui, des cadres de La Poste.
Nos militants et nos élus sur
le terrain, partout en France et dans les DROM, nous alertent sur une situation
qui se dégrade avec des cadres, managers et encadrants qui, massivement,
sombrent dans le découragement, l’inquiétude et le mal-être.
Les mauvais résultats
économiques du Groupe en 2018, la chute accrue des volumes courrier, le niveau
toujours très faible des taux OAT accentuent plus que jamais la pression
économique sur l’entreprise La Poste.
Cela se traduit par une
politique à court terme de baisse des charges qui pèse de plus en plus sur
l’organisation et la charge de travail et par là même sur la qualité de service
et les capacités de développement commercial.
Cette pression économique
renforce chez les dirigeants l’application mécanique des process, remet en
cause l’autonomie des équipes, durcit les postures et bloque l’écoute. Où est
le management bienveillant revendiqué haut et fort par la Direction Générale et
la DRH du Groupe ?
Le désengagement est mesuré et
avéré. Agissons avant que la situation ne devienne dramatique car le contexte
actuel nous rappelle les heures sombres de 2012…
La CFDT exige que l’accord « cadres »,
dont la négociation va débuter, soit très transformant sur les points
suivants :
u Définir
précisément le degré d’autonomie dont doivent bénéficier les cadres, managers
et encadrants. Ils doivent notamment pouvoir engager leur budget comme bon leur
semble afin d’atteindre les objectifs qui leur sont fixés ;
u Co-déterminer
les objectifs annuels entre le Postier et son N+1, dans un équilibre bien
compris entre objectifs et ressources et en prenant en compte les potentiels de
marché quand il s’agit d’objectifs commerciaux ; les cadres, managers et
encadrants doivent aussi être associés aux décisions concernant leur direction
et organisation ;
u Exiger
que les cadres, managers et encadrants soient informés par leur hiérarchie de
la marche des affaires et de l’entreprise aussi souvent que nécessaire et à
minima tous les trimestres et que cela soit mesuré ;
u Mesurer
les impacts des réorganisations sur l’organisation, la charge et le temps de
travail des cadres, managers et encadrants. Faire respecter la loi sur le temps
de travail ou payer les heures supplémentaires ;
u Faire
cesser les reporting inutiles et redondants dès que les informations sont
accessibles dans les SI ; faire évoluer les SI de pilotage pour les rendre plus
simples et manipulables par tous, notamment grâce à la business intelligence ;
Interdire les demandes de reporting hors de heures de travail ; interdire les
demandes via des applications ne faisant pas partie des SI de l’entreprise
(WhatsApp par exemple) ; exiger un devoir de déconnexion de la ligne
hiérarchique hors des heures de travail et le mesurer ;
u Former,
accompagner les cadres, managers et encadrants aux méthodes managériales avant
la prise de poste et au maximum dans les 6 mois qui suivent ; définir les
compétences associées au management bienveillant et les évaluer à tous les
niveaux ; déployer les espaces de discussion et de co-développement entre pairs
;
u Rendre
transparents les modèles de rémunération, les critères d’attribution des
revalorisations et parts variables collective comme individuelle, les principes
et critères de pesage des postes, notamment en fonction du champs de
responsabilité et de la portée managériale du poste ; rendre équitable les
rémunérations à poste, expérience et responsabilité comparables ; traiter la
promotion et l’élargissement de la charge de travail et des responsabilités par
une reconnaissance salariale hors changement de grade. Il n’est, par exemple,
pas admissible que les revalorisations et parts variables ne soient plus
remises en main propre et commentées mais déposées sur les tables ou
découvertes via DIGIPOSTE !!!
u Traiter
clairement les impacts des réorganisations sur les cadres, managers et
encadrants ayant perdu leur poste ; rendre transparent et équitable le
processus de reclassement ; accompagner en priorité via les EMRG les cadres,
managers et encadrants en situation de reclassement ; donner la priorité sur
les postes aux personnes en mission et en reclassement ; encadrer la mission
sur une durée maximale d’un an renouvelable une fois.
La CFDT refuse que les cadres,
managers et encadrants soient les grands oubliés des accords !
La CFDT exige que soit ouverte
une réelle négociation sur une Gestion Prévisionnelle des Emplois et
Compétences des cadres, encadrants et managers.
Mener une vraie réflexion sur
la GPEC et en particulier pour les emplois de cadres, managers et encadrants
est vitale pour l’avenir du Groupe La Poste et la réussite de son plan
stratégique. Les réorganisations récentes, et en particulier SLD, qui les
touchent essentiellement, n’est pas du tout accompagnée d’une GPEC en
profondeur. Il est urgent de s’en préoccuper car les cadres, managers et
encadrants sont les piliers de la transformation du Groupe. Les laisser seuls
devant les injonctions parfois contradictoires et le manque de moyens est une
responsabilité que la CFDT refuse de partager avec la Direction.
Si
vous souhaitez rejoindre le Lab Cadres, contactez votre syndicat local ou le
groupe Linkedin:
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